Det behövs fler innovativa arbetsplatser med lärande miljöer som stöder de anställdas utveckling. Det ger både bättre arbetsvillkor och produktivitetsökningar. Detta framkom vid en konferens i samband med Open Days i Bryssel den 12 oktober 2011. FAS, temagruppen A&O och SALTSA-programmet anordnade ett gemensamt seminarium i Bryssel om arbetsplatslärande.
EU 2020, EUs nya sysselsättningsstrategi, innehåller ett initiativ för lärande i arbetet, En agenda för ny kompetens och nya arbetstillfällen . Lars Magnusson, professor i ekonomisk historia, Uppsala universitet, kommenterade den kunskapsbaserade ekonomin, men varnade för politikernas bristande engagemang och därmed en risk för att initiativ och målsättningar urvattnas. Det gäller därför att agera så att strategins innehåll blir trovärdigt.
Steven Dhondt, forskare vid TNO i Holland, talade om den innovativa arbetsplatsen. Han pekade på tre olika nivåer där det krävs förändringar.
- Utveckla lärande miljöer på arbetsplatser, enligt Karaseks modell, skapa jobb med stort inflytande, men också höga arbetskrav - de ”aktiva jobben”
- Bygga en lärande organisation. Forskning visar att stora satsningar på att starta eget inte skapar lärande organisationer. Få av dessa företag är inriktade på tillväxt. I stället är det aktiva arbeten inom befintliga organisationer, intraprenörskap, som skapar innovationer och tillväxt.
- Ta fram nya mått för att mäta tillväxt på makronivån. När det gäller utveckling av innovativa arbetsplatser räcker det inte med att använda traditionella produktivitetsmått. Studier visar att innovativa arbetsplatser ökar de immateriella värdena, exempelvis ekonomisk kompetens, IT-kunskap och forskningserfarenhet.
Steven Dhondt avslutade med fyra utmaningar för en kunskapsekonomi:
- Försvara dagens arbetsmarknadslagstiftning – den är en förutsättning för lärande
- Utveckla intraprenörskap för att stimulera innovation och entreprenörskap istället för att fokusera på att starta eget
- Satsa på partnerskap mellan anställda och företagsledning istället för bara att bara fokusera på strategiskt ledarskap.
- Stimulera innovation på arbetsplatser genom att utveckla medarbetarnas kunskap, organisatorisk kompetens, inte bara genom att satsa på nya patent, mer FoU och mer informations- och kommunikationsteknologi
Jonathan Winterton, forskningsdirektör vid Toulouse Business School i Frankrike, har i ett SALTSA-projekt jämfört arbetslivsorienterad utbildning i åtta länder i Europa. SALTSA har sedan 1997 forskat kring och informerat om utvecklingen inom EU och hur den påverkat arbetsmarknad, arbetsorganisation och arbetsmiljö.
För varje land identifierades vilken modell som används, hur utbildningen organiseras, exempelvis offentlig eller privat finansierad samt om den genomförs via skolor eller på arbetsplatser. Vidare kartlades arbetsmarknadens lagar och avtal samt relationen mellan parterna.
Jonathan Winterton konstaterade att vissa modeller klart främjar fackligt inflytande, exempelvis att i statligt reglerade utbildningssystemen preciseras fackets roll, medan facket marginaliseras i marknadsstyrda modeller. Tyskland, Slovakien och Sverige har sektorsorienterad utbildning, medan Maltas ligger på företagen. Den franska modellen är beroende av statligt stöd och drivs på nationell såväl som sektoriell nivå. I Turkiet och Lettland är arbetsplatsutbildning statligt styrd, men fackets inflytande är i det närmaste obefintligt.
Resultaten visar att det finns tre olika strategier för att öka fackets inflytande. På nationell nivå träffas ramöverenskommelser, som i Frankrike, med avtal eller formell konsultation om företagens utbildningsplan alternativt utbildningsplaner knutna till enskilda medarbetare och med rätt till ledighet för utbildning, betald utbildning och träning, samt årliga utvecklingssamtal.
Det tyska systemet innebär branschöverenskommelser med facket och i dessa fastställs framtida kompetensbehov. En tredje modell finns i Storbritannien där utbildning på arbetsplatsnivå lyfts fram som ett organisatoriskt instrument.
Jonathan Winterton poängterade liksom Lars Magnusson att arbetsplatslärande inte får glömmas bort. Frågan måste upp på den fackliga såväl som den politiska agendan för att EU 2020:s målsättning ska kunna uppnås.
Arbetsplatslärande i praktiken
Tre olika EU-projekt om arbetsplatslärande presenterades under seminariet.
Det svenska projektet, som handlade om att skapa hållbar förändring och utveckling av arbetsorganisationen, redovisades av Esbjörn Jonsson, IF Metall. Projektet drivs av IF Metall Höga Kusten tillsammans med 27 företag i Jämtland och Västernorrland och finansieras av Europeiska Sociala Fonden (ESF).
IF Metalls medlemmar har ofta en låg formell utbildning och företagen är små. Utbildning blir därför dyr för de enskilda företagen. Om det inte satsas på kompetensutveckling riskerar många företag att slås ut i en allt hårdare global konkurrens och en stor del av de anställda blir av med jobben.
IF Metall har därför samordnat utbildning för flera företag, vilket skapat större utbildningsgrupper och därmed fått lägre kurskostnader. Utbildningsbehov har identifierats genom enkäter till enskilda medlemmar samtidigt som företagen identifierat nuvarande och framtida kompetensbehov. Resultaten från en tidigare studie av 2 000 personer som utbildats, visar att effektiviteten i produktionen har ökat. Projektet har skapat ringar på vattnet och andra distrikt har satsat på liknande projekt.
Det har också varit möjligt att testa alternativa utbildningssätt, exempelvis datorbaserad utbildning. Det nuvarande projektet ska arbeta vidare med att utveckla metoder och modeller för att implementera lärande i företag.
Olaf Kranz, fil dr, Chemnitz universitet, presenterade ett tyskt EU-projekt om en modell för att lösa upp organisatoriska strukturer genom att de anställda deltar i förändringsinriktade enkäter. Företaget tillhör metallindustrin, är ca 100 år gammalt och har 150 anställda. rbetsorganisation är av tayloristisk typ. Bland medarbetarna fanns en stor motvilja mot förändring. ”Alla förändringsprojekt rinner ut i sanden” var en vanlig kommentar från de anställda
Tillsammans med forskare försökte företaget ändra medarbetarnas inställning genom enkäter som var fokuserade på förändringar. Frågorna formulerades i samarbete mellan arbetare och företagsledning. Under projektet minskade motståndet mot förändring, vilket var speciellt märkbart inom arbetsledningen.
I början väntades sig arbetsledningen att arbetarna skulle vara negativa till förändring och inte identifiera sig med företaget. Under arbetet med enkäten insåg företagsledningen att införandet av en ny löneform, ett direkt ackord, som cheferna tidigare trott skulle öka de anställdas engagemang, kanske inte alls skulle motivera medarbetarna att delta i en förändringsprocess. Istället visade sig de anställda vara mer positivt inställda till förändring och deras identifikation med företaget var starkare än ledningen hade trott. Resultaten visade att arbetskraftens potential inte hade utnyttjats på grund av brist på kommunikation från arbetsledningen och brist på ledarskapskompetens. Flera områden inom vilka det fanns stort behov av förändring identifierades. Projektgrupper tillsattes, exempelvis för att förbättra kompetensen hos arbetsledning och anställda.
Ett företagsprojekt som var inriktat på att öka förståelsen mellan fack och arbetsledning presenterades av Steven Dhondt, TNO och Willem-Jan Boot från holländska fackföreningen FNV i Holland. En verksamhet avknoppades 2006 från det statliga järnvägsbolaget och drivs nu i privat regi. De problem som uppstod berodde till stor del på en ny sammansättning av personalen med äldre medarbetare från den statliga tiden och nyanställda, yngre medarbetare från den privata sektorn.
Den nye chefen ville ändra attityderna i företaget och etablera ett ökat samarbete med facket och företagsrådet. Med hjälp av EU-pengar startades ett projekt inom området Social innovation – Movares Society. En nätverksorganisation byggdes upp, baserad på fullt förtroende mellan parterna, ömsesidigt ansvarstagande, balans mellan arbete och fritid, samt på flexibilitet och öppenhet. Fem pilotprojekt startades, som Chef över dina egna arbetsvillkor, Vuxet partnerskap, Flexibla löner, Förändringar av lönesystemet och Tid och pengar för utbildning.
För fackets del innebar det stora förändringar, inte minst från att vara motpart till att bli partner. Facket var exempelvis med om att utveckla företagets sociala policy och utforma kollektivavtalet till ett mer generellt dokument. Avtalet kompletterades med en överenskommelse om vilka områden som skulle utvecklas. Flera projekt drevs av fackföreningen, som också fick ett direkt stöd från företaget, exempelvis genom att företaget betalde nyanställdas medlemskap i facket.
2009 fick företaget priset för bästa program för social innovation. Willem-Jan Boot sammanfattade erfarenheterna av projektet med: – We went from boxing to dancing!
Framtida innovativa modeller för lärande
Hur skall arbetsplatslärande få en framskjuten plats i EU 2020?
Roland Bladh, Europeiska Socialfonden, DG Employment, berättade att fondens program även under nästa period 2014-2020 kommer att främja utbildning och livslångt lärande. Medlemsstaterna ska dock koncentrera sig på färre mål än tidigare, men han påpekade att ett område inom vilket flera medlemsländer kan samarbeta är ”lärande nätverk”, och det finns redan med i 2008-2013 års program. Det förutsätter emellertid att flera medlemsländer tar upp detta område i de nationella programmen. Ett sådant nätverk skulle kunna vara ett stöd för att utveckla arbetsplatslärande och omställning i arbetslivet.
Judith Kirton-Darling, ETUC, påpekade att det europeiska facket ser utbildning och lärande som det långsiktigt bästa sättet för EU att ta sig ur den ekonomiska krisen. Därför bör sådana insatser inte drabbas av budgetnedskärningar, något som aktualiserats av EU-kommissionen. Hon poängterade också att traditionell grundutbildning och yrkesutbildning måste kopplas samman. Judith Kirton-Darling hänvisade till ETUCs resolution More investment in education and lifelong learning for quality jobs:
- Satsa på grundutbildning av hög kvalitet som ger en ordentligt grund i livet. Stöd och finansiera på nationell nivå en offentlig grundutbildning för alla, inklusive förskola, grundskola samt yrkesutbildning såväl som högre utbildning med kvalificerade, välutbildade lärare och assistenter med bra lön och goda arbetsförhållanden.
- Se till att det finns utbildning och yrkesutbildning, oberoende av kön, ålder, nationalitet, professionell status, till skillnad från idag, då de som bäst behöver utbildning och träning är de som har svårast att få den.
ETUC föreslår också att övergången mellan grundutbildning och arbetsliv skall underlättas. Det ska finnas adekvat finansiering av utbildning och yrkesutbildning av hög klass. Livslångt lärande måste främjas och likaså ett maximalt utnyttjande av EU:s olika initiativ och stöd för utbildning och yrkesutbildning (EQF, Europass, ECTS och programmet för livslång lärande). Hon pekade också på att det måste göras framsteg med att erkänna vikten av det informella lärande, snarare än det formella lärandet, när väl basutbildningen är klar.
– Det finns både god praktisk och forskningsbaserad kunskap om arbetsplatslärande, men företag och organisationer måste utnyttja kunskapen, poängterade forskarna professor Per-Erik Ellström, Linköpings universitet, och Sylvie Jacquet, Eurofound, Irland.
På alltför många arbetsplatser saknas den kunskap och kompetens som krävs för att framgångsrikt implementera arbetsplatslärande. Systematiska satsningar på utbildningar och utvecklingsprogram behövs för att företagsledning och anställda ska kunna arbeta effektivt med lärande på arbetsplatser, helst då med koppling till andra strategiska utvecklingsfrågor, exempelvis utveckling av produkter, tjänster och produktion, förbättring av arbetsmiljö, och ökad jämställdhet.
Ladda ner presentationerna från seminariet
Steven Dhondt 1
Jonathan Winterton
Esbjörn Jonsson
Olaf Kranz
Steven Dhondt 2