Lena Abrahamsson, juli-augusti 2009
Visst är det bra att arbetsgivare inventerar och synliggör medarbetarnas kompetens. Men validering, som det kallas, är ingen lätt uppgift. Fördomar och intressemotsättningar riskerar att sätta käppar i hjulet, förklarar Lena Abrahamsson, professor i arbetsvetenskap vid Luleå tekniska universitet.
Ger slutbetyget från gymnasiet eller högskolan en bra bild av din samlade kompetens idag? De flesta av oss skulle nog svara ett resolut nej på den frågan. Efter några år i arbetslivet har vi lärt oss en massa saker vi inte hade en aning om när vi lämnade utbildningssystemet – och det även om vi inte deltagit i någon organiserad kompetensutveckling.
– Vi samlar erfarenhet och lär oss hela tiden, på egen hand och av kolleger. Betydelsen av denna informellt inhämtade kunskap betonas allt mer på arbetsmarknaden, vilket bland annat märks i att termen ”livslångt lärande” slagit igenom som ett etablerat begrepp under det senaste decenniet, säger Lena Abrahamsson, professor vid Luleå tekniska universitet, Institutionen för arbetsvetenskap.
Eftersom dessa kunskaper inhämtas i förbifarten, utan kursplan, är de ofta svåra att överblicka, såväl för arbetsgivare som för individen själv. Därför har intresset ökat i arbetslivet för att synliggöra, granska och värdera individers kompetenser. Validering, kunskapsinventering, kompetenssäkring, ”knowledge management” – olika aktörer på arbetsmarknaden använder olika begrepp för den här verksamheten, men grundtanken är densamma: låt oss kartlägga individens kompetens, så att även det som inte framgår av hans eller hennes formella meriter blir synligt.
– De kunskapsintensiva företagen har jobbat med validering länge. Det nya nu är att intresset blivit bredare och att andra typer av företag, som industrier och call centers – den sortens arbeten där den stora mängden människor jobbar – börjat anamma samma tankar, säger Lena Abrahamsson.
Studerar motstridiga intressen
Såväl arbetsgivare som medarbetare kan ha nytta av validering. För arbetsgivaren ger det en överblick över arbetsplatsens samlade kompetens – vilken kunskap som finns i huset och vad man behöver komplettera med genom vidareutbildning eller rekrytering. För individen innebär synliggörandet av dold kompetens att det blir lättare att utvecklas vidare i sitt yrkesliv. Validering betraktas därför ofta som en tämligen oproblematisk vinna-vinna-situation för alla inblandade parter.
Men det är fel, menar Lena Abrahamsson som i sin forskning granskar valideringsprocessen och visar på dess problem och motsättningar.
– Man kan säga att vi studerar ”krocken” mellan arbetsgivarnas och samhällets intressen, förklarar Lena Abrahamsson. Validering som arrangeras av aktörer som exempelvis utbildningsanordnare och arbetsförmedling handlar mycket om att ge individen ett formellt bevis på att han eller hon har en viss kompetens, ett intyg som ska kunna användas för att söka jobb. Det handlar även om ”empowerment” – att ge individen styrka, självförtroende och energi.
Visst finns ett slags empowerment-tanke också i företags och kommuners synliggörande och utvecklande av kompetens hos sina anställda, påpekar hon, men då syftar det i regel till utveckling av den egna organisationen, inte till att ge de anställda större möjligheter att söka sig till andra arbetsgivare.
– Därför ser validering annorlunda ut hos företag än hos aktörer utanför arbetsmarknaden, fortsätter hon. Intyg som bevis på informell kompetens anses inte behövas. På företagen upplever de anställda inte heller att det är någon brist att inte få intyg på sin kompetens, utan synen är ungefär att ”kompetens är till för det arbete vi ska utföra och inte för oss själva”. Ett problem som vi sett i projektet är att arbetsplatsens fokus på rationell produktion gör att frågor om kompetens och lärande, som är viktiga för utveckling och lönsamhet på längre sikt, blir oprioriterade och osynliggjorda.
Olika syn på män och kvinnor
Man måste också se kritiskt på hur själva bedömningen går till vid validering, understryker Lena Abrahamsson. Ofta handlar det om att en handledare eller arbetsledare värderar individens kompetens på olika områden, och då finns det risk att förutfattade meningar påverkar betyget.
– En del människors kompetens ser man inte. Om man har en fördom att kvinnor kan vissa saker och män andra, då kommer man att se just det, när man ska värdera någons kunskaper. Man ser genus istället för kompetens, säger hon.
I forskningsprojektet "Validering i arbetslivet – en genusanalys" studerar Lena Abrahamsson och hennes kolleger valideringsarbetet vid fyra arbetsplatser i norra Sverige: ett call center, ett industriföretag, en kommunal teknisk förvaltning och en kommunal verksamhet inom social omsorg.
Doktoranden Leif Berglund har gjort drygt 20 intervjuer med medarbetare, arbetsledare, chefer och fackliga representanter vid de olika arbetsplatserna, och nu pågår analysen av materialet för fullt. Vid årsskiftet ska projektet, som får bidrag från FAS, vara klart.
– Det finns mycket intressant som vi ska undersöka närmare nu, säger Lena Abrahamsson. Det är till exempel spännande att se hur validering sker på olika sätt i olika sammanhang. I flera mansdominerade yrken är det rutin att sätta formella betyg på informell kompetens. ”Jamen, det ser jag ju att den där killen kan snickra” som en av våra intervjupersoner sa – det var liksom inget problem. I den kvinnodominerade vård- och omsorgssektorn däremot måste man gå på kurs och få ett papper på att man har en viss kompetens. Att du är erfaren och att det märks att du redan kan är inte tillräckligt.
– Nu är ju vården speciell eftersom det är så viktigt att det inte sker misstag i verksamheten, därför ska det bli intressant att analysera hur en annan kvinnodominerad arbetsplats, call centret, hanterar den frågan.
Ville inte bli forskare
Från början hade Lena Abrahamsson inte alls tänkt bli forskare. Efter civilingenjörsexamen var det självklart för henne att lämna den akademiska världen och söka sig till näringslivet.
– Jag hade fördomar. Stannade man kvar och började forska skulle man snart bli en ”institutionstomte” som mest gick runt och skrotade, skrattar hon.
Hon började jobba på ett konsultbolag inom produktionsutveckling, vilket innebar att hon hjälpte företag att förändra sin verksamhet. Ett arbete hon verkligen gillade, förklarar hon. Mycket folk, stora utmaningar. Men ibland kände hon att hon saknade verktyg för att lösa en del problem som uppstod i projekten.
– Förutfattade meningar om kön verkade vara ett rätt stort hinder i många företags förändringsprojekt. Jag tänkte att om jag bara läser lite genusteori och genusmetodik får jag de redskap jag behöver för att ta mig runt problemen.
Hon läste på deltid, samtidigt som hon fortsatte jobba. Den första kursen följdes av en andra, och så en tredje.
– Kort sagt: jag blev fast. Det var ju jättekul! Jag tänkte hela tiden: ”bara ett halvår till” och helt plötsligt var jag halvvägs till doktorsexamen. Och idag, ett och ett halvt decennium senare, är jag fortfarande kvar. Vi jobbar mycket med tillämpad forskning och stödjer företag i förändring, så jag får fortfarande göra det som jag uppskattade med konsultjobbet. Men som forskare kan jag också frossa i det teoretiska och kritiska perspektivet, vilket jag saknade i mitt förra jobb.
Vill skynda på utvecklingen
I Lena Abrahamssons doktorsavhandling från 1999, Att återställa ordningen, visar hon hur informella maktstrukturer ofta sätter käppar i hjulet vid organisationsförändringar och till slut får verksamheten att återgå till det ursprungliga utseendet. Den gavs ut på förlag och har bland annat använts som kurslitteratur vid flera lärosäten. Lagom till tioårsjubileet har boken kommit i ny, uppdaterad utgåva.
Med tanke på att det enligt Lena Abrahamsson är viljan att förändra som är hennes drivkraft, så känns avhandlingens slutsats – att förändringsförsök allt som oftast är förgäves – förstås som en deprimerande iakttagelse. Hur optimistisk är hon idag om möjligheterna att utveckla arbetslivet?
– Vissa dagar är jag väldigt hoppfull om att det går att påverka. I mina mer pessimistiska stunder ser jag fler ”återställare” än förändringar. Man kan nog sammanfatta det som två steg fram och ett steg tillbaks. Sett över en längre tid blir det ändå tydligt att samhället går framåt på de områden som jag studerar – vi blir trots allt mer jämställda och vi får mer utvecklande och lärande arbetsliv.
– Men utvecklingen skulle gå fortare om vi var mer vaksamma på det som motverkar de positiva delarna. Det är det jag hoppas i min forskning: att organisationer ska få lite mer kunskap om hur man ska handskas med motkrafter som hindrar utvecklingen. Mer generellt vill jag visa på den ekonomiska nyttan av att satsa på det goda arbetet, där människor mår bra på jobbet. Där har det skett en stor omsvängning på senare år: förut betraktade näringslivet arbetsvetenskapen som ett forskningsområde för att förbättra för individen; nu ser man det som ett sätt att utveckla företagen.
Text och bild: Anders Nilsson